【2024年最新】子育てと仕事の両立！ 支援制度や助成金、事例を紹介

出産後も仕事を続ける女性は年々増えており、第一子出産後の就業継続率は、5年間で57.7％（出生年が2010～14年）から69.5％（出生年が2015～19年）まで11.8％上昇しています（※）。

（※）国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査（夫婦調査、2021年6月実施）」

とはいえ、いまだに約3人に1人のママは妊娠・出産を機に退職しています。

仕事を続けたかったけれど、両立の難しさで辞めたママへのアンケート調査（※）によると、利用すれば仕事を続けられたと思う支援・サービスとして「気兼ねなく休める休業、休暇制度」「子育てに合わせて柔軟に働ける勤務制度」「1日の勤務時間を短くする制度」などを挙げる声が多く、企業による両立支援の取り組みは、離職防止に直結するといえます。

（※）厚生労働省「仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業（令和4年度）」

そこで、従業員が知っておくべき国の両立支援制度や、企業独自の両立支援の取り組み事例などを紹介します。

１　従業員への情報発信が重要

必要な両立支援を考えるために、前述のママへのアンケート調査における退職理由を、もう少し掘り下げてみましょう。

「育児と両立できる働き方ができなさそうだった」「勤務時間が合いそうになかった」といった理由から退職してしまう従業員は、もしかしたら育児休業などの国の制度をよく知らないのかもしれません。

例えば、「子どもが1歳になるまで育児休業を取れることは知っている……でも、保育所が見つからない場合に2歳まで延長できることは知らない」という従業員もいるでしょう。

また、3歳未満の子どもを育てる場合は、労働時間を1日原則6時間に短縮する「短時間勤務制度」を利用できますが、この制度を知らないという従業員も少なくないでしょう。

この他にも、育児休業中の賃金を補填するために支給される「育児休業給付金」など、さまざまな支援制度があります。しかし、大抵の場合、従業員は自分や家族が妊娠・出産するまで、こうした制度の存在を意識しません。

そのため、企業が両立支援に取り組むにあたり、まずは、「従業員やその家族が妊娠・出産した際に利用できる制度がある」ということを、積極的に情報発信することが大切です。

例えば、社内のイントラネットや社内報などで、制度の内容や実際に制度を利用した従業員の体験談を発信する方法などが考えられます。「法定の期間よりも長く育児休業を取れる」など、自社独自の制度がある場合は、併せて発信するとよいでしょう。

なお、情報発信をするにあたっては、経営者が中心となって、「仕事と育児の両立を積極的にサポートする」という姿勢を示す必要があります。これは前述の「育児と両立できる働き方ができなさそうだった」などの理由によって従業員が退職してしまうリスクを減らすためです。

例えば、上司や同僚が、育児休業を取ろうとした従業員に対して「こんな忙しい時期に休むなんて信じられない」などと言ったために、従業員が育児休業の取得を諦めてしまうケースがあります。しかし、こうした言動はいわゆる「マタニティハラスメント（マタハラ）」などにあたります。こちらの記事で、マタハラの定義やマタハラにあたる言動の例を紹介していますので、よろしければご確認ください。
これってハラスメント？ 定義や具体例、防止策を知ろう

経営者は「仕事と育児の両立を積極的にサポートする」という姿勢を示すとともに、マタハラなどをした従業員には厳正に対処する旨を併せて従業員に周知し、従業員が制度を利用しやすい雰囲気づくりに取り組むことが重要です。

２　妊娠・出産したら利用できる国の制度

自社の両立支援制度を見直すにあたって、まずは、法律で定められている国の制度を整理してみましょう。

（図表1）【妊婦・出産・育児期の両立支援制度】

(出所：厚生労働省「第9回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(2023年6月12日)参考資料」)

＜休業制度＞

妊娠・出産したら、産前産後に「産前・産後休業（通称「産休」）」が、育児期間に「育児休業（通称「育休」）」を取得できます。

休業制度は法律（産前・産後休業は「労働基準法」、育児休業は「育児・介護休業法」）に基づいて保障されている労働者の権利であるため、就業規則に定めがない場合でも、申請があれば取得させなければなりません。

また、休業を取ったことを理由に、解雇などを行うことは法律で禁止されています。

・産前休業（産休）

出産予定日の6週間前から、請求すれば取得できるお休みのことです。なお、多胎児の場合は14週間前から取ることができます。

・産後休業（産休）

出産日の翌日から8週間は、産後休業（産休）となり、この期間は原則働いてはいけません。ただし、産後6週間を過ぎた後、本人が請求し医師が認めた場合は、仕事に戻ることが可能です。企業側も産後6週間は違法になるため働かせてはいけません（働かせた場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰則）。

・育児休業（育休）

原則、子どもが1歳になるまで取ることができるお休みで、ママ・パパ共に取得可能です。

原則1歳までですが、保育所が見つからない場合は最長2歳まで、パパとママが二人とも取れば、1歳2カ月まで延長できます（パパ・ママ育休プラス）。

なお、2022年10月からは、2回までの分割取得が認められるようになっています。

・出生時育児休業（産後パパ育休）

2022年10月から始まった、子どもが産後8週間になるまでに4週間まで取ることができる短期のお休みで、原則パパだけが取得可能です。

育休は休業中の就業は想定されていないのに対し、産後パパ育休は労使協定を締結した上で、企業と従業員が個別に合意すれば就業できるという特徴があります。

なお、産後パパ育休も育休と同じく、2回までの分割取得が可能です。また、産後パパ育休は育休とは別に取得できるので、パパの場合、両者を組み合わせて短期の休みを繰り返しながら、仕事と育児を交互に行うことができます。こちらの記事で、産後パパ育休と育休の取り方のイメージ図などを紹介していますので、よろしければご確認ください。
「育休」「産後パパ育休」の取得促進！　経営者が知っておくべき制度の内容や取得促進の事例を分かりやすく解説

＜お金の支援制度＞

・出産手当金

出産日（出産が予定日より遅れた場合は出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産日後56日までの間、仕事を休んだ日について、健康保険から賃金の3分の2相当額が受け取れます。

・出産育児一時金（家族出産一時金）

妊娠4カ月（85日）以上のママが出産した場合、健康保険から給付金（定額）が受け取れます。従業員（パパ）の配偶者が出産した場合も受給可能で、その場合は家族出産一時金と呼ばれます。

なお、2023年4月に、給付金の額が次のように引き上げられました。

• 産科医療補償制度に加入の医療機関等で妊娠週数22週以降に出産した場合
  （改正前）1児につき42万円 → （改正後）1児につき50万円
• 産科医療補償制度に未加入の医療機関等で出産した場合、または産科医療補償制度に加入の医療機関等で妊娠週数22週未満で出産した場合
  （改正前）1児につき40.8万円 → （改正後）1児につき48.8万円

・育児休業給付金

育休を取った場合に、休業開始後6カ月間は休業開始時の賃金のおおむね67％、6カ月経過後は50％の給付を雇用保険から受け取ることができます（育休が1歳以降まで伸びた場合、その期間も給付対象）。ただし、休業開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上（または就業時間数が80時間以上）の月が原則12カ月以上あるなど、一定の要件を満たす必要があります。また、産後パパ育休については同じく一定の要件を満たすことで、雇用保険から「出生時育児休業給付金」という給付を受けられます。

なお、育児休業給付金には、税金や社会保険料がかからないため、手取り額自体は上記の支給率よりも多くなるのが通常です。例えば、休業開始時の賃金の67％を受け取る場合、手取り額は次のように、休業開始時のおおむね80％になります。

（図表2）【育児休業給付金（67％）を受け取る場合の手取り額】

(出所：厚生労働省「育児休業給付金が引き上げられました!!」リーフレット(2014年6月)をもとに作成)

（注1）厚生労働省リーフレット（2014年6月）をベースにし、育児休業前の社会保険料、雇用保険料は、2024年度の保険料率に基づいて試算しています。また、所得税、住民税は、定額減税を考慮していません。

（注2）育児休業給付金は非課税のため、所得税はかかりません（翌年度の住民税算定額にも含まれません）。

（注3）育児休業中の社会保険料は、労使ともに免除されます。給与所得が無ければ、雇用保険料も生じません。

（注4）住民税の徴収猶予制度が利用できる自治体もあります（詳しくはお住まいの市区町村へお問合せください）。

・社会保険料免除

産休・育休・産後パパ育休中は、社会保険料について、被保険者本人および企業負担分とも免除となります。

・社会保険料の特例

産休・育休・産後パパ育休の後、時短勤務などで給料が下がった場合、社会保険料の計算のもととなる標準報酬月額を低下後の金額に改定できるので、従業員も企業も負担を下げられます。

・3歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例

3歳未満の子を育てる人の給与水準が、子どもができる前と比べて下がった期間については、高かった時の給与水準に応じた年金額が保障されます。

＜休業終了後の両立支援制度＞

・所定労働時間の短縮措置等

3歳未満の子どもを育てる従業員のために、企業には1日原則6時間の短時間勤務制度を設ける義務があります。業務の都合などで短時間勤務制度が適用できない場合、代替策として「フレックスタイム制」「時差出勤」「保育施設の設置運営など」といった、子どもを養育しやすくするための措置を実施しなければなりません。

なお、2024年5月31日公布の改正育児・介護休業法により、公布日から１年6カ月以内に、対象となる子どもの年齢が「3歳未満」から「小学校入学前」に引き上げられる予定です（措置の内容は「3歳未満」と「3歳以上小学校入学前」とで一部変わります）。

・所定外労働の制限

3歳未満の子どもを育てる従業員から請求があったときは、所定外労働をさせてはいけません。

なお、2025年4月1日からは、対象となる子どもの年齢が「3歳未満」から「小学校入学前」に引き上げられる予定です。

・時間外労働・深夜業の制限

小学校入学前の子どもを育てる従業員から請求があったときは、1カ月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。また、深夜（午後10時から午前5時まで）も労働させてはいけません。

・育児時間

子どもが1歳になる前にママが復職した場合、通常の休憩時間のほかに、1日2回、それぞれ30分以上の育児時間（授乳などのための時間）を請求できる労働基準法上の制度です。ママは育児時間を使って、保育所の送迎にあてるなど活用できます。

・母性健康管理措置

産後1年間は、医師などから指示・指導があったママには、健康診査等を受けるために必要な時間を確保できるようにし、医師などからの指導事項を守ることができるように必要な措置を講じなければなりません。

・子の看護休暇

小学校入学前の子どもを育てる従業員から請求があったときは、有給休暇とは別に、1年につき5日間（子どもが2人以上なら10日間）、病気やケガをした子どもの世話や予防接種などのために、休暇を与えなければいけません。子どもの病気やケガの際に看護をするための休暇は、1時間単位で取得できます。

なお、2025年4月1日からは、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わり、子どもを看護する場合だけでなく、子どもの学校行事に参加する場合などにも休暇を取得できるようになります。また、対象となる子どもの年齢も、「小学校入学前」から「小学校3年生まで」に引き上げられる予定です。

３　両立支援等助成金を利用する

子育てと仕事の両立支援に取り組む企業は、国から助成金を受けられます。ここでは、主なものとして「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」「両立支援等助成金（育児休業等支援コース ）」「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）」を紹介します。

なお、いずれも中小企業のみを対象としており、併給ができない点に注意が必要です。また、要件などの詳細については厚生労働省ウェブサイトの支給要領をご確認ください。

・両立支援等助成金（出生時両立支援コース）

パパが育休等（育休・産後パパ育休の他、これらに準ずる休業制度）を取得しやすいよう雇用環境や業務体制を整備し、その結果パパが育休を取得した場合に助成を受けられます。

（図表3）【両立支援等助成金（出生時両立支援コース）】

(出所：厚生労働省「2024年度 両立支援等助成金のご案内(リーフレット)」をもとに作成)

（注1）要件などの詳細については厚生労働省ウェブサイトの支給要領をご確認ください。

（注2）雇用環境整備措置を4つ以上実施する場合、30万円になります。

（注3）第2種が「取得率が2年連続で70％以上」の場合に支給されるのは、第1種の申請年度にパパとなった従業員が5人未満の場合に限られます。

・両立支援等助成金（育児休業等支援コース）

企業が従業員（パパ、ママ）の育休等の取得や職場復帰が円滑に進むよう、一定の取り組みをした場合に助成を受けられます。

（図表4）【両立支援等助成金（育児休業等支援コース）】

(出所：厚生労働省「2024年度 両立支援等助成金のご案内(リーフレット)」をもとに作成)

（注1）要件などの詳細については厚生労働省ウェブサイトの支給要領をご確認ください。

（注2）継続雇用時は、雇用保険の被保険者である必要があります。

・両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）

2024年1月から新設された助成金で、従業員が育休等を取得したり、短時間勤務制度を利用したりしている間、その業務をカバーする他の従業員に手当等を支給したり、代替要員を新たに雇用したりした場合に助成を受けられます。

（図表5）【両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）】

(出所：厚生労働省「2024年度 両立支援等助成金のご案内(リーフレット)」をもとに作成)

（注1）要件などの詳細については厚生労働省ウェブサイトの支給要領をご確認ください。

（注2）手当等の支給方法は、あらかじめ就業規則等に規定する必要があります。

（注3）プラチナくるみん認定事業主の場合、割増・加算があります。

４　企業独自の両立支援の取り組み事例

国の制度を整えた上で、更に福利厚生として独自に支援制度を設けている企業もあります。興味深い取り組み事例を紹介します。

1）育休期間を最大3年間に延長

従業員の「働くこと」へのモチベーションを保つことを最大の目的として、両立支援に取り組むA社では、従業員の声に耳を傾け、実情に合うように制度に反映させています。

例えば、育休期間の延長を検討する際、女性従業員も会議に参加してもらったところ、「保育所に入る際、2歳児と3歳児では預けやすさが変わる」という意見があったことで、育休期間を最大3年に決めました。

また、男性の育休取得を推進させる目的で、育休期間のうち5日間を有給としています。

2）事業所に利用料無料の保育所や育児室を設置

経営者自ら、「子どもが熱を出した時に休むことは正しい」というメッセージを発信し続けているB社。様々な支援制度を整えていたものの、育休後の復帰に悩む従業員から「企業に保育所があったら嬉しい」という意見が上がったことで、利用料無料の保育所の設置に踏みきりました。

子育て期を終えた従業員との間で不公平にならないように、介護との両立支援制度も同時に整えました。

保育所を利用した女性従業員からは、「昼休みに子どもの顔を見に行ったりできることもあり、躊躇（ちゅうちょ）せずに復帰できた」という声が上がっているといいます。

また、社員の雇ったベビーシッターの利用料金を半額負担していたC社では、女性社員の比率が増えてきたことから、企業としてベビーシッターを雇用。社内にベビーシッターが常駐する育児室を設置しました。

通常の預かり以外に、近隣の保育所に子どもを預けている従業員が残業せざるを得ない場合、ベビーシッターが子どもを迎えに行き、そのまま育児室で預かるといったこともしています。

同社は、こうした柔軟な両立支援の取り組みが功を奏し、従業員の定着率の向上や、求人応募数の増加といった効果が現れているといいます。

3）保育料の補助や不妊治療支援を実施

育児等で制約を抱えている従業員がキャリアを継続できるよう、法定以上の両立支援に力を入れているD社。最大3年間取得可能な育休制度の整備、事業所内託児所の設置をはじめ、数々の取り組みを実施しています。

例えば、2歳までの子どもを持つ従業員には、月1万円を上限として、保育料の一部を実費で補助しています。時間に制約の多い不妊治療についても、1年間を上限とした不妊治療休職制度を設けており、仕事との両立に悩まずゆっくり取り組める環境を整えています。

また、子育てに関する支援制度や手続きを分かりやすくまとめた従業員向けウェブサイトを15年以上前から運営しており、その影響で制度の内容が社内に広く浸透し、利用促進につながっているようです。

4）社員食堂を従業員の子どもに開放

地域に学童保育などのサービスがないという事情もあり、社員食堂を従業員の子どもに開放し、子育て期でも安心して仕事に打ち込める環境を整えたE社。従業員・子ども同士の助け合いによって運営されることで、従業員の働きたい意欲を仕事に反映させることに成功しているそうです。

女性従業員からは、「企業全体に、子育てと仕事の両立をバックアップしてくれる雰囲気があり、長く働きたいと意欲がわいてくる」といった声が上がっているといいます。

５　テレワークの導入は両立支援につながるか？

テレワーク（リモートワーク）は、「通勤がなくなり、保育所への送迎がしやすくなる」「子どもが熱を出したときなどに対応しやすい」など、両立支援においてもメリットがあります。なお、2025年4月1日からは、3歳未満の子どもを育てる従業員に対し、働き方の1つとしてテレワークを選択できるようにする努力義務が設けられる予定です。

一方で、自宅で子どもと一緒に過ごす時間が増えた分、「子どもが遊んでほしいと言ってくるがなかなか対応できない」「ビデオ会議に入ってきてしまい怒ってしまう」など、集中して仕事に取り組むことが難しくなり、その結果長時間労働などに陥って疲弊してしまうケースもあります。

テレワーク中の子育ての負担を減らす方法としては、オンラインの保育サービスを利用することなどが考えられます。例えば、法人向けのコンシェルジュサービスを提供しているある企業では、保育士の資格を持つスタッフが、オンラインで従業員の子どもと一緒に歌ったり、絵を描いたりするサービスを実施しています。

また、自治体の「ファミリー・サポート・センター」を活用するのもよいでしょう。これは、国の「地域子ども・子育て支援事業」の1つで、事業の会員となっている地域の住民同士で、子育てを相互援助する仕組みです。テレワーク中に、子どもを預かってもらえたり、保育施設や習い事などへの送り迎えを代行してもらえたりします。市区町村によっては、病児・病後児の預かりや、早朝・夜間など緊急時の預かりも実施しています。

両立支援に取り組むことは、支援の対象となる従業員はもちろん、今は対象とならない従業員にとっても、安心感を与えます。安心感は、従業員の仕事に対するモチベーションの維持・向上につながり、優秀な人材の確保、安定的な事業継続が期待できるでしょう。

６　子育てと仕事の両立に関する一問一答

1）従業員が「妊娠したんですが……」と相談してきたら、どうすればいい？

これまで育休等の取得がなかった企業などは、急に従業員から「（本人や配偶者が）妊娠したんですが……」と相談を受けたら、戸惑ってしまうかもしれません。ただ、従業員のほうも「このまま仕事を続けられるだろうか」と少なからず不安を抱えているので、実務に不慣れだからといって、対応を誤らないよう注意が必要です。

従業員から妊娠の申し出を受けたら、取り急ぎ次の8つについて対応しましょう。

• 1.出産予定日、休業の意向の確認
• 2.現時点の体調や必要なフォローについての確認
• 3.産休や育休についての説明
• 4.休業中の賃金や社会保険料、国の支援制度などについての説明
• 5.復帰後の両立支援制度に関する説明
• 6.上記1.から5.を踏まえた上で、休業のスケジュール等について本人とすり合わせ
• 7.休業の届出に関する社内ルールの説明（届出書の書式や提出先、提出期日など）
• 8.届出の受理（休業開始）

2）新入社員やパート等も、支援制度の対象になる？

新入社員やパート等（パートタイマーや契約社員）が、育休等を取得したいと言ってきたら戸惑うかもしれません。結論から言うと、育休等の支援制度は、要件を満たせば新入社員やパート等であっても利用できます。一方、法律上、制度の対象者にならない従業員や、労使協定の締結により対象者から除外できる従業員もいます。

「２　妊娠・出産したら利用できる国の制度」の「休業制度」「休業終了後の両立支援制度」の対象者を一覧にまとめましたので、確認しておきましょう。

（図表6）【支援制度の種類と対象者】

(出所：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」「女性労働者の母性健康管理等について」をもとに作成)

（注1）2歳までの育児休業の場合、「子の1歳6カ月到達日」は「子の2歳到達日」と読み替えます。

（注2）1歳6カ月、2歳までの育児休業の場合、「申出日から1年以内」は「申出日から6カ月以内」と読み替えます。

（注3）出産予定日前に当該子が出生した場合、「子の産後8週間を経過する日の翌日」は「当該出産予定日から起算して8週間を経過する日の翌日」と読み替えます。

3）育休中の従業員に仕事を頼むのはNG？

従業員が育休を取得している間、どうしてもその従業員でないと対応できない仕事が出てきたとします。こうした場合、育休中の従業員に仕事を頼むことはできるのでしょうか？

育休は子どもの養育を行うために従業員の労働義務を消滅させる制度なので、本来、育休中に従業員が働くことは想定されていません。ただ、上のようなケースに対応するため、次の3つの要件を満たした場合に限り、「一時的・臨時的」に就業することが認められます（厚生労働省「育児休業中の就労について」）。

• 1.育児休業中に就業することについて、労使で個別に合意する（企業が一方的に就業を命じるのはNG）
• 2.子どもを養育する必要がない期間のみ就業を認める
• 3.「1日○時間、週○日勤務」など、恒常的・定期的に就業することがないようにする

また、産後パパ育休の場合はルールが異なり、労使協定で産後パパ育休中に就業させることができる従業員の範囲を定めることで、就業が認められます。ただし、就業可能な日数等の上限が具体的に決められています（厚生労働省 両立支援のひろば「産後パパ育休（出生時育児休業）」とは？）

4）育休等のフォローに回る他の従業員が、不満を抱えているようだがどうすればいい？

育休や短時間勤務制度を利用する従業員に対し、業務をカバーする他の従業員から不満の声が上がることがあります。そのため支援制度を利用する本人だけでなく、そのフォローに回る従業員への配慮は非常に大切です。

対策は簡単ではありませんが、例えば、育休中の業務をカバーする他の従業員に手当（業務代替手当）を支給している企業があります。ちなみに、厚生労働省の「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）」を活用すると、原則として支給総額の4分の3を助成金で賄うことができます（「３　両立支援等助成金を利用する」を参照）。

なお、フォローに回る従業員への配慮は大切ですが、一方でこうした従業員が育休等の取得者に対し「マタニティハラスメント（マタハラ）」や「パタニティハラスメント（パタハラ）」を起こすような事態は避けなければなりません。企業には、こうしたハラスメントの防止措置が義務付けられていますので、不合理な言動には毅然とした対応を取るべきです。
これってハラスメント？ 定義や具体例、防止策を知ろう

5）2024年度から2025年度にかけて支援制度が拡充される？

政府は、2024年度に育児・介護休業法を改正し、子育てと仕事の両立支援を更に推し進めようとしています。直近で改正された、または改正が予定されている主な内容は次のとおりです。

（2025年4月1日から）

• 所定外労働の制限：対象となる子どもの年齢が「3歳未満」から「小学校入学前」に引き上げ
• 子の看護休暇：名称が「子の看護等休暇」に変更。子どもの学校行事に参加する場合などにも取得可能に。対象となる子どもの年齢も、「小学校入学前」から「小学校3年生まで」に引き上げ
• テレワーク：3歳未満の子どもを育てる従業員に対し、働き方の1つとしてテレワークを選択できるようにすることが努力義務化
• 育休等の情報公表：育休の取得状況の公表義務の対象となる企業の従業員数が「常時1000人超」から「従業員300人超」に引き下げ

（2024年5月31日（公布日）から1年6カ月以内）

• 所定労働時間の短縮措置等：対象となる子どもの年齢が「3歳未満」から「小学校入学前」に引き上げ
• 従業員の意向確認：出産の申し出時や子どもが3歳になる前に、従業員の子育てと仕事の両立に関する個別の意向の聴取・配慮をすることが義務化

以上

（執筆 株式会社ライフヴェーラ代表取締役 ファイナンシャルプランナー（CFP^®）鈴木さや子）

（監修　社会保険労務士法人AKJパートナーズ）

生24-3328,法人開拓戦略室